美国心理学家麦格雷戈在1957年提出了X理论-Y理论，这对人性假设截然相反。X理论对人性有如下假设：（1）人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。（2）人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。（3）人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。（4）人们通常容易受骗，易受人煽动。（5）人们天生反对改革。（6）人的工作动机就是为了获得经济报酬。X理论注重满足员工的生理需求和安全需求，激励仅在生理和安全层次起作用，同时很注重惩罚，认为惩罚是有效的管理工具。崇尚X理论的领导者认为，在领导工作中必须对员工采取强制、惩罚和解雇等手段，强迫员工努力工作，对员工应当严格监督、控制和管理。在领导行为上应当实行高度控制和集中管理。
Y理论则是指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。Y理论的基本观点：（1）人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是一种满足的来源（当事人自会力求避免），视人为的情况而定。（2）促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达成其本身已经承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控制”。（3）人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种报酬。所谓报酬，项目甚多，其中最具有意义者为自我需要及自我实现的需要的满足。这种报酬可以驱使人朝向组织的目标而努力。（4）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。常见的规避责任，缺乏志向，以及徒知重视保障等等的现象，乃是后天习得的结果，而非先天的本性。（5）以高度的想象力，智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。（6）在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能仅有一部分已被利用。
上述这些假定都是动态的，而非静态的。这些假定指出了人有成长和发展的可能。此外，这些假定的构成，并非以一般工作标准为着眼点，而是着眼于一项深入开发人力资源潜力的设想。
日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工进行信任和尊重，建立良好的工作关系，以及鼓励员工参与决策，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
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